2025年（令和7年）4月1日から、育児・介護休業法の改正が段階的に始まっています。
そして、2025年10月1日からは、特に「子どもが3歳以上で小学校就学前」の期間に関する働き方の選択肢が新たに導入されます。今回の改正の背景には、育児や介護を理由に仕事を続けられなくなる人を減らし、誰もがライフステージに合わせて柔軟に働ける環境を広げる目的があります。
また、男女ともに育児や介護に関わることを当たり前にし、働き続けやすい社会を実現する狙いも込められています。
本記事では、2025年10月1日から施行される育児・介護休業法の改正内容を簡単にまとめます。
2025年10月1日施行の主な改正内容
10月から義務化される内容は、主に育児・介護期の働き方と企業と従業員のコミュニケーションに関するものです。
1. 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
子どもが3歳以上、小学校入学前までの期間に子育てをしている労働者に対して、会社は「柔軟な働き方」を選択できる制度を複数用意する義務があります。5つの制度のうち2つ以上を導入し、その中から従業員が1つを選べる仕組みです。
例としては以下があります。
- 始業・終業時刻の変更（時差出勤など）
- テレワーク（1か月10日以上など）
- 保育施設やベビーシッター利用の支援
- 養育両立支援休暇（年10日以上）
- 短時間勤務制度（1日6時間など）
2. 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
これまで介護休暇を取得できるのは「雇用期間が1年以上」などの条件を満たす労働者に限定されていました。しかし、2025年10月からはその要件が緩和され、より多くの労働者が介護休暇を利用できるようになります。特に、有期契約労働者や勤続年数が短い従業員も対象に含まれる点が大きな変更です。
例としては以下のような働き方をしている人も対象になります。
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入社から日が浅い契約社員
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勤務年数が1年未満のパートタイム労働者
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更新を前提とした有期契約労働者
この改正により、介護が必要になったときに「まだ勤続年数が短いから取得できない」といった不安が解消され、誰でも早い段階から安心して制度を利用できるようになります。
3. 個別の周知・意向確認・意向聴取
会社は、育児や介護に関する制度を利用できる従業員に対して、その内容を個別に伝え、利用の希望を確認する義務があります。たとえば、子どもが3歳になる前の適切な時期や、妊娠・出産の申出時だけでなく、家族の介護が必要になった時点でも同様に対応が求められます。
介護休暇については、「労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主 は介護休業制度等に関する以下の事項について情報提供しなければなりません。」とあり、以下のいずれかのタイミングでも周知が必要とされています。
- 労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（1年間）
- 労働者が40歳に達する日の翌日（誕生日）から1年間
実際に育児・介護休暇を取得する際には勤務時間や勤務地、業務量などについて従業員の意向を丁寧に聞き取り、可能な範囲で配慮することが必要です。これにより、育児や介護と仕事の両立を無理なく進められる環境づくりが促されています。
具体的な配慮の例は以下の通りです。
- 勤務時間帯、勤務地にかかる配置
- 両立支援制度等の利用期間等の見直し
- 業務量の調整
- 労働条件の見直し
また、「子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること」や、「ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮すること」というケースも具体的に盛り込まれています。
4. その他の関連改正
- 育児休業の取得状況の公表義務が広がり、従業員300人を超える企業にも義務化されます。
- 子の看護等休暇や介護休暇の利用要件が緩和され、有期契約や勤続が短い従業員でも利用しやすくなります。
罰則はあるのか？
改正で定められた義務を守らない場合、厚生労働省や労働局から報告徴収・助言・指導・勧告が行われ、それでも従わないときは事業主名の公表などの措置が取られます。さらに、育児・介護休業法の罰則規定に基づき、過料（行政上のペナルティ）が科される可能性もあります。
ただし、直ちに高額の罰金が発生するわけではなく、まずは是正指導を通じて改善を求める流れが一般的です。
利用する側（従業員）にとってのポイント
制度の存在や申請先は、会社が個別に知らせる義務があり、勤務年数が短くても、契約社員やパートでも対象となる制度が増えます。働き方の選択肢が複数用意されるため、それぞれ自分の生活に合った方法を選べます。
また、利用をためらわせるような会社側の対応は禁止されているため、従業員が安心して意向を伝えることができます。
課題と注意点
制度が整っていても特に中小企業では企業側のコストや運用の負担が大きく、制度が形だけになってしまうというケースもあるでしょう。「周囲の雰囲気や上司の理解がなく使いづらい……」という状況もいまだに考えられます。
また、「子が3歳になる前の適切な時期」など、あいまいな表現は会社ごとの解釈に差が出やすいため、具体的にどう運用されるのかは事前に勤務先に確認しておく必要がありそうです。
まとめ
2025年10月からの育児・介護休業法改正は、仕事と家庭の両立をよりしやすくするための大きな一歩です。育児期に柔軟な働き方を選べる制度や、会社が個別に周知・意向確認を行う仕組みが義務化され、利用対象も広がります。
会社には導入の義務があり、従わない場合は過料や企業名公表といった罰則もあります。
自分の働き方や生活に合った制度を知り、積極的に周囲とディスカッションして活用していくことが大切です。
